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团队建言结构:概念、前因及其对团队创新的影响
时间:2019-09-04 06:04    来源:未知    作者:admin

  组建团队的目的在于激发每个成员的参与,团队创新需要每位成员敞开心扉,勇于讲出自己的观点和看法。针对这种困境,本研究提出了团队建言结构这一概念,以分析团队成员之间的建言互动为出发点,探讨团队成员间的建言互动对团队创新的影响。3)结合概念分析,进一步探讨团队建言结构如何通过促进了团队内部的学习行为和知识运用,进而提升团队创新水平。我们希望在构建理论贡献的同时,探讨企业如何进行有效的团队建言管理,从而打破团队内的沉默,提升团队创新水平。关键词:团队建言结构/团队创新/团队有效性/结构化视角作者简介:梁建,上海交通大学安泰经济与管理学院副教授,管理学博士,

  关键词:建言结构;团队创新;团队建言;团队成员;分析;探讨;建言互动;全球化;上海交通大学;管理学院

  内容提要:面对全球化的竞争压力和持续动荡的外部环境,企业应对的一个关键措施在于改革组织架构,通过组建工作团队,以汇聚员工智慧对市场变化做出有针对性的快速反应。组建团队的目的在于激发每个成员的参与,团队创新需要每位成员敞开心扉,勇于讲出自己的观点和看法。但这一要求在现实中却远非如此,大多数的员工在工作中倾向于保持沉默而不是把自己的观点讲出来。员工保持沉默不仅仅是因为他们害怕触犯领导,同时他们也在通过沉默维护同事关系,避免伤害同事。针对这种困境,本研究提出了团队建言结构这一概念,以分析团队成员之间的建言互动为出发点,探讨团队成员间的建言互动对团队创新的影响。本研究主要包括以下内容:(1)结合社会网络的分析方法,描述团队成员之间建言互动模式,完善团队建言结构的概念基础与理论内涵;(2)在概念发展的基础上,分析影响团队成员之间形成利于创新的建言结构的关键因素;(3)结合概念分析,进一步探讨团队建言结构如何通过促进了团队内部的学习行为和知识运用,进而提升团队创新水平。我们希望在构建理论贡献的同时,探讨企业如何进行有效的团队建言管理,从而打破团队内的沉默,提升团队创新水平。

  作者简介:梁建,上海交通大学安泰经济与管理学院副教授,管理学博士,.cn;刘兆鹏,上海交通大学安泰经济与管理学院博士研究生。

  基金项目:本文受国家自然科学基金(71222201和71572111)和上海曙光人才计划(12SG20)资助。

  面对全球化的竞争压力和持续动荡的外部环境,逐渐失去“劳动力红利”的中国企业需要持续地进行产品和服务更新,以保持创新和适应能力,针对市场需求变化进行有针对性的快速反应(蔡昉,2010)。在这一时代背景下,越来越多的企业开始依赖跨部门的研发团队进行新产品和服务的开发。但组建研发项目团队并不一定能够形成真正的团队化工作,Wysocki(2006)曾指出由于团队合作的复杂性和不确定性,团队创新的失败率高达50%-80%。因此,深入研究团队成员的合作创新过程,厘清团队成员互动的复杂机制和过程,以揭示影响团队创新绩效的决定因素,从而有效地指导企业创新实践已经成为一项迫切的研究任务。

  团队创新的驱动力主要来自个体成员的参与和推动。在项目团队中,每一位成员专攻于不同任务,每个人都能够接触到不同的信息源,因此成员间的深入互动能够对不同观点、假设和可能的解决方法进行讨论和整合,从而产生创新的解决思路。在最近关于创新的冲突性需求理论中,Bledow等(2009)认为团队创新必然以允许团队内部存在不同的意见和视角为前提,而同时不同意见的存在又要求团队必须能够对这些不可避免的分歧进行有效管理。能够实现这种双重要求的团队才能有效地将个体的智慧整合、转化为团队的创新成果。从以上分析可见,团队成员之间的建言互动对团队创新至关重要,而实现团队成员的建言互动在很大程度上依赖于他们对彼此间的信息交换持有一种开放的态度(Paulus et al.,2006)。

  任务团队的创立是为了激发每个成员的参与,团队创新需要每位成员敞开心扉,勇于讲出自己的观点和看法。但这一显而易见的要求在现实中却远非如此(Morrison,2014)。研究发现大多数的员工在工作中倾向于保持沉默而不是在团队中把自己的观点讲出来,而员工保持沉默并不仅仅是因为他们害怕触犯领导,同时他们也在通过沉默极力维护同事关系,避免伤害其他同事(Dutton et al.,1997;Milliken et al.,2003)。针对这种困境,我们不禁要问:一个旨在创新的任务团队应该建立一种什么样的成员建言互动模式?我们的公司及管理者应该如何改善自己的管理以塑造一个良好的建言结构,从而促进成员之间的沟通学习和交流,最终提升团队创新水平?比较令人遗憾的是,近年来研究者在梳理建言的概念结构、影响建言的因素方面进行了大量卓有成效的工作,取得了丰富的成果。但目前大多数学者都是从个体层面对建言行为进行研究,而忽略了建言行为作为团队层面构念的可能性。建言行为是工作中“自由地沟通自己的想法、建议、忧虑和观点”(Morrison,2011:375)。它本质上是一种人际互动,既包括了个体向上级的建言,也包括了向同事的建言,是一个具备了社会网络结构特征的变量。如果我们仅仅关注个体向上级的建言行为,就会忽略其所在社会网络的结构特征,难以反映团队的全部信息,对团队或组织现象的解释能力也会受到很大的局限。杨国枢(1993)认为中国人更多地体现出的是一种社会取向,即中国人特别重视且努力建立和保持和谐的人际关系,容易表现出顺从他人的行为不得罪人的行为、符合社会预期的行为、及顾虑别人意见的行为。正是出于这种文化特征,我们认为研究同事间的建言互动对在中国组织情境下理解团队创新的过程格外重要。

  在本研究中,我们认为关于团队有效性的研究发展为我们了解团队创新过程提供了一个新的理论切入点。Crawford和LePine(2013)提出的结构性视角不同于以往的研究范式,他们关注的焦点由特定的团队组成和过程特征,转移到了团队成员之间互动的模式。从这一理论视角出发,团队中的人际关系与互动形式应该成为我们理解团队运作有效性的一个重要维度(

  et al.,2014)。这一观点与本研究对团队创新过程中个体角色的分析是一致的,同时也为我们实现将个人的建言行为整合成为一种团队属性提供了可能。值得指出的是,虽然已经有研究应用类似结构化的视角去讨论对个体创造力的影响(如Zhou et al.,2009),但是这一观点尚未应用在对团队创新的研究中。因此,这种结构化的观点为我们从通过剖析团队成员的建言互动过程去理解团队创新提供了一个崭新的理论视角。

  在过去的半个世纪里,团队有效性研究者大多以McGrath(1964)提出的“输入—过程—输出”(input-process-output)模型理解、检验影响团队有效性的各种因素。在这个模型中,团队的“结果”也就是团队有效性包括三个方面的内容:由外部人员评价的团队工作绩效、团队成员的需求是否得到了满足,以及团队成员继续留在团队的意愿(Hackman,1987)。“输入”主要指团队成员个体特征方面的各种构成,而“过程”被认为“输入”转化为“输出”的中介机制,主要指由团队成员参与的、整合成员资源以完成工作任务的各种活动。在这个模型的影响下,研究者主要从两个方面对影响团队有效性的因素进行了研究:团队成员个体特征(如技能、个性特征等)和团队过程因素(如团队氛围等)。

  就团队成员的个体特征,现有研究发现背景多元化(,熊立,2009)、核心成员和边缘成员的比例(Humphrey et al.,2011)、团队成员平均认知能力和平均责任意识(Bell,2007)等都可以影响团队的有效性。此外,一些元分析发现团队成员个体特征变量也是影响团队有效性的重要因素(O Neill & Allen,2011)。例如,研究发现团队成员的平均责任意识、宜人性对团队有效性而言至关重要(林绚晖、卞冉、朱睿、车宏生,2008)。Farh等(2012)发现,员工的总体情绪智力和情绪感知能力越高,团队有效性越高,并且当工作中涉及的管理任务越多时,这一关系越明显。而在团队过程因素方面,团队凝聚力(Mullen & Cooper,1994)、团队效能和团队能力(Kozlowski & Ilgen,2006)、团队授权(Mathieu et al.,2006)、团队冲突(刘冰、谢凤涛、孟庆春,2011)等都对团队有效性有直接的影响。另外,研究表明团队氛围也是影响团队有效性的重要因素,比如Anderson和West(1998)发现,团队创新氛围对团队的创新性、团队创意的新奇度、创意的数量都有积极的影响。另外,研究者发现,战略氛围能驱使团队实现愿景和目标,而服务氛围能够积极影响顾客对服务质量的感知(Schneider等,1998),安全氛围则能提高成员的安全相关行为,并减少安全事故的发生(Zohar & Luria,2004)。在对团队氛围理解的基础上,团队研究者提出了一系列对团队过程新的变量描述。如研究发现如果团队成员能够充分地了解群体内哪些成员是哪方面信息的专家,那么这种交互记忆系统就会使团队更加有效(,熊立,2009;Zhang,Hempel,Han,& Tjosvold,2007)。与交互记忆系统类似,共享心智模型是另外一个反映团队认知结构和知识表征的过程变量。共享心智模型是研究团队成员对团队情境中的关键要素——包括任务、角色系统、工作环境等——所产生的共识和心理表征(白新文、刘武、林琳,2011)。与这一概念类似,Kellermanns,Walter,Lechner和Floyd(2005)提出了战略一致性来分析团队内部对战略任务优先次序的共有理解。此外,Edmondson与其同事提出团队学习概念,以描述团队成员对知识的获取、分享与应用过程(Edmondson,1999;Edmondson,Dillon,& Roloff,2007)。

  可以看出,目前的研究大多关注成员特征、团队过程等团队内容对团队有效性的影响。在概念操作化时,研究者大多都将团队过程处理为一种稳定的状态——一种随着成员互动和团队发展而逐渐凸显的状态(Kozlowski & Klein,2000)。与此相对应,研究者大多采用组成模型(Chan,1998)的方式来进行变量的测量,即取成员们对某一变量评分的平均值来代表团队层的变量。然而,这一研究视角和方法存在明显不足。随着工作团队的日益复杂化、动态化和分散化,成员之间的差异化也不断增大,他们对团队的贡献有所不同,而对团队属性的感知可能大相径庭(Tannenbaum et al.,2012)。因此,采取组成模型以形成团队层面的构念可能造成团队信息的失真和片面化。在这样的背景下,随着社会网络分析技术的成熟,学者们提出可以利用社会网络的理论和方法来理解和区分不同的团队结构以及探究这些结构对团队有效性的影响(Crawford & LePine,2013)。

  团队成员在人际交往的过程中形成一定的社会网络结构,这些网络结构能够影响相关资源在成员之间的流动,形成信任和合作的人际规范,以及协调成员之间的行动。与传统的分析方法不同,社会网络的分析方法不依赖团队成员的平均值,而直接关注团队成员的互动形态的结构(Mehra et al.,2006)。理解这些团队结构,有利于我们了解团队内部的社会互动、信息交换和任务协调,从而增强我们对团队有效性的认识(Crawford & LePine,2013;Mathieu et al.,2008)。需要指出的是,虽然社会网络的方法早在组织行为研究中得到应用,但是目前大部分的研究都是探究个体在网络中占据了某个有利位置后得到的个人收益(Kilduff & Brass,2010),而从团队层面来分析整体网络结构对团队产出的影响并没有得到足够的重视(Balkundi et al.,2007)。

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